Seit dem 1. Januar 2017 ist das Weiterbildungsgesetz in Kraft, welches insbesondere die Förderung der Qualität und Transparenz von berufsbezogenen Weiterbildungsangeboten bezweckt.
Weiterbildungsgesetz
Das Weiterbildungsgesetz statuiert keinen generellen Anspruch auf Weiterbildung. Demzufolge hat der Arbeitnehmer weder ein garantiertes Anrecht auf Weiterbildung während der Arbeitszeit, noch einen Anspruch auf deren Finanzierung durch die Arbeitgeberin. Derartige Ansprüche bestehen grundsätzlich nur dann, wenn dies im Einzelarbeitsvertrag oder in einem Gesamtarbeitsvertrag explizit vorgesehen ist.
Fehlt eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung, ist eine finanzielle Unterstützung seitens der Arbeitgeberin insoweit geschuldet, als diese die Weiterbildung anordnet oder sich freiwillig zu entsprechenden Leistungen verpflichtet. Dadurch wird dem Umstand Rechnung getragen, dass die Weiterbildung in aller Regel nicht nur dem Arbeitnehmer, sondern eben auch der Arbeitgeberin dient. Was ist vor diesem Hintergrund hinsichtlich der Regelung der Planung und Finanzierung einer Weiterbildung zu beachten?
Bei internen Weiterbildungen, die von der Arbeitgeberin angeordnet werden, hat diese naheliegenderweise auch die dabei anfallenden Kosten zu tragen. Darunter fallen die Kosten für den Kurs, aber auch die für die Weiterbildung aufgewendete Arbeitszeit, wofür Lohn gemäss Arbeitsvertrag geschuldet ist. Dasselbe gilt, wenn die Arbeitgeberin eine externe Weiterbildung anordnet.
Erfolgt die Absolvierung einer externen Weiterbildung jedoch auf Initiative des Arbeitnehmers, so hat dieser grundsätzlich auch die damit einhergehenden Kosten zu tragen. Aus der Perspektive des Arbeitnehmers empfiehlt es sich diesfalls, die gewünschte Weiterbildung zusammen mit der Arbeitgeberin zu planen und dabei auch eine allfällige finanzielle Unterstützung arbeitgeberseits anzusprechen sowie die Möglichkeit der Zurverfügungstellung von Arbeitszeit zu thematisieren; dies mit Blick auf das Interesse der Arbeitgeberin an der betreffenden Weiterbildung des Arbeitnehmers.
Mit der (teilweisen) Finanzierung der Weiterbildung verbunden ist das berechtigte Interesse der Arbeitgeberin, dass der betreffende Arbeitnehmer nach Abschluss der Weiterbildung im Unternehmen tätig bleibt. Es ist daher ratsam, einen schriftlichen Weiterbildungsvertrag abzuschliessen. Darin ist insbesondere zu regeln, in welchem Umfang die Weiterbildungskosten von der Arbeitgeberin übernommen werden und inwieweit sie zurückzubezahlen sind, falls es zu einem Ausbildungsabbruch kommt oder das Arbeitsverhältnis während bzw. nach der Weiterbildung durch den Arbeitnehmer aufgelöst wird. Auch der Zeitraum, innert welchem eine Kündigung eine solche Rückerstattungspflicht auslöst, ist im Weiterbildungsvertrag festzuhalten. Es empfiehlt sich, vor Beginn der Weiterbildung diesbezügliche Abmachungen klar und präzise zu formulieren, um so allfälligen später auftretenden (Rechts-)Streitigkeiten vorzubeugen.
